管理回報最高的一件事，培養(yǎng)輸出型下屬

很多管理者心里都有個矛盾，既希望下屬能干，獨(dú)當(dāng)一面；又隱隱擔(dān)心，下屬太能干了，會顯得自己沒用？挑戰(zhàn)權(quán)威？甚至取代自己？
如果你也有過一絲這樣的念頭，那么很可能，你正在管理的道路上，為自己建造最堅(jiān)固的天花板。
我認(rèn)為，這大可不必?fù)?dān)心。管理回報最高的一件事，是盡全力培養(yǎng)輸出型下屬。
接下來，我們聊一聊。

01， 輸出型下屬的4大特征
什么是輸出型下屬？
輸出型下屬，絕不是聽話和勤快，一味去量產(chǎn)，而是他們有能力能持續(xù)產(chǎn)出超出崗位價值的東西。具體來說，有四個讓領(lǐng)導(dǎo)省心又驚喜的特征。
（1） 會想：能看到領(lǐng)導(dǎo)看不到的問題
面對任務(wù)，輸出型不滿足于把事情做完，更癡迷把事情做好、做對，他們的思考會走到領(lǐng)導(dǎo)的前面。
執(zhí)行前，核心訴求是？有沒有更高效的做法？
執(zhí)行中，流程是否冗余，可否簡化？
執(zhí)行后，問題出了，立馬做PlanB測試。
培養(yǎng)這樣的人，帶來的不是問題，而是問題+分析+建議的組合，這類下屬是你的軍師。
（2） 會做：能把模糊方向變成清晰路徑
假設(shè)，你給出一個“把銷售額提升20%”的目標(biāo)。
普通員工會問：“具體要怎么做？”
輸出型下屬會說：“我初步想了三個方向，您看哪個更合適？”
顯然，這個過程中，輸出型下屬展現(xiàn)出三種關(guān)鍵的能力。
拆解能力。能把抽象的大目標(biāo)拆解成具體可執(zhí)行的小任務(wù)，找到關(guān)鍵突破口。
整合能力。知道如何調(diào)動內(nèi)外部資源，把碎片拼接成完整。
閉環(huán)能力。不僅關(guān)注開始和結(jié)果，更關(guān)注過程中的每一個關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，確保事情能真正落地。
有這樣的下屬，戰(zhàn)略執(zhí)行變得異常順暢。你只需指明方向，他們就能找到通往目的地的路徑。
（3） 會說：能向上管理、橫向影響
很多有能力的下屬輸在了不會說上，他們埋頭苦干，卻不懂如何讓別人看到自己的價值，他們有很多好想法，卻不懂如何爭取資源和支持。
輸出型下屬，深諳溝通就是生產(chǎn)力的道理。
向上管理時，他們不會只帶著問題來找你，而是帶著問題+分析+方案+建議。懂得在合適的時機(jī)，用合適的方式，爭取你的關(guān)注和支持。更重要的是，他們懂得管理領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)期，不會盲目承諾，也不會過分保守。
橫向影響時，他們能夠跨部門推動協(xié)作，靠專業(yè)能力和共贏思維，懂得如何把我的目標(biāo)變成我們的目標(biāo)，把你的資源變成大家共同的資源。
（4） 會帶：能成為領(lǐng)導(dǎo)影響力的延伸
輸出型下屬的價值不僅在于個人產(chǎn)出，更在于他們能照亮和帶動身邊的人。
新人遇到難題，他們會主動分享經(jīng)驗(yàn)；小組討論陷入僵局，他們會引導(dǎo)思路；
這類下屬，更像一個穩(wěn)定的次中心，能吸收你的管理理念和業(yè)務(wù)知識，再輻射、傳遞給更外圍的成員。
培養(yǎng)一個輸出型下屬，往往能帶動一個小團(tuán)隊(duì)的進(jìn)化，極大減輕你團(tuán)隊(duì)管理和文化滲透的壓力。

02， 如何批量培養(yǎng)輸出型下屬？
輸出型下屬不是天生的，而是有意識地“煉”出來。你不能指望通過幾次談話或培訓(xùn)就能實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變，而是必須嵌入到日常的管理動作中。尤其是下面這3個方面。
（1）戰(zhàn)略性放手
很多管理者所謂的授權(quán)，只是把不想做的、瑣碎的、沒價值的工作丟給下屬，美其名曰鍛煉。這不是培養(yǎng)，是消耗。
真正的戰(zhàn)略性放手，是把能鍛煉人、能出成績、有可見度的工作交出去。
哪怕你知道他可能做得沒你好，哪怕這個過程你要花更多時間指導(dǎo)，哪怕短期效率會下降。
做管理，最忌諱的是，事交出去了，手還伸著；權(quán)給出去了，心還懸著。這樣培養(yǎng)不出將才，只能培養(yǎng)出永遠(yuǎn)需要你擦屁股的助手。
（2）建設(shè)性容錯
培養(yǎng)輸出型下屬，最昂貴的成本不是金錢，而是允許犯錯的空間。
很多團(tuán)隊(duì)陷入惡性循環(huán)：下屬犯錯→管理者發(fā)怒→下屬害怕犯錯→只做保險的事→失去創(chuàng)新能力→團(tuán)隊(duì)停滯不前。對于這種情況，一定要讓下屬在安全范圍內(nèi)去摔跤并學(xué)會走路。
首先，重新定義“錯誤”。
無知之錯，因?yàn)椴恢蓝稿e，需要培訓(xùn)
無能之錯，知道但做不到，需要練習(xí)
創(chuàng)新之錯，嘗試新方法時失敗，需要鼓勵
其次，建立“錯誤復(fù)盤”機(jī)制。錯誤發(fā)生時，不要急于追責(zé)，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)復(fù)盤。
最后，區(qū)分試錯成本、重復(fù)犯錯成本。明確告訴團(tuán)隊(duì)，在預(yù)算內(nèi)，鼓勵大膽嘗試；但重復(fù)犯同樣的錯誤，嚴(yán)肅對待。
（3）階段性推上臺
很多人有能力，但缺的是被看見的機(jī)會。聰明的管理者懂得，把下屬階段性推上臺，有節(jié)奏地為下屬創(chuàng)造高光時刻。
第一級臺階：在團(tuán)隊(duì)內(nèi)被看見
讓下屬負(fù)責(zé)一次重要的團(tuán)隊(duì)分享，主持一次項(xiàng)目復(fù)盤，給予他充分的準(zhǔn)備支持和現(xiàn)場信任。
第二級臺階：在部門內(nèi)被認(rèn)可
創(chuàng)造機(jī)會讓下屬在跨團(tuán)隊(duì)協(xié)作中擔(dān)任關(guān)鍵角色，參與部門級的重要項(xiàng)目，公開肯定他的貢獻(xiàn)和價值。
第三級臺階：在組織內(nèi)有影響力
推薦下屬參加公司級的項(xiàng)目組，在公司大會上做分享，承擔(dān)有挑戰(zhàn)性的新業(yè)務(wù)探索，幫他建立個人品牌和專業(yè)影響力。
第四級臺階：在行業(yè)內(nèi)有聲音
支持下屬參加行業(yè)會議，建立行業(yè)人脈，把他推向更廣闊的舞臺。人在被期待中成長最快。 當(dāng)你把他推到臺前，告訴他“我相信你能做好”時，他的成長速度會超出你的想象。

寫在最后：
管理，本質(zhì)上是一場關(guān)于復(fù)制和放大的游戲。
你把下屬復(fù)制成無數(shù)個更強(qiáng)的你，然后讓他們在各自的戰(zhàn)場上為你贏得勝利。
短期看，花時間培養(yǎng)人效率低
長期看，這是管理回報率最高的投資
對此，你怎么看呢？